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1:1 리더십 코칭 — 팀장과 임원이 자기 방식의 병목을 마주하는 시간 리더는 바쁩니다. 바쁠수록 익숙한 방식으로 돌아갑니다. 직접 처리하고, 빨리 판단하고, 회의를 늘리고, 문제를 안고 갑니다. 단기적으로는 일이 진행되는 것처럼 보이지만, 장기적으로는 팀원이 성장하지 않고 리더의 시간이 병목이 됩니다. 1:1 리더십 코칭은 리더가 자기 일하는 방식을 객관적으로 보고, 실제 현장에서 바꿀 행동을 정하는 시간입니다. ## 이런 분에게 적합합니다 - 신임 팀장으로 역할 전환을 앞두고 있는 리더 - 팀원과의 피드백, 1:1 미팅, 위임이 어려운 팀장 - 성과는 내야 하지만 팀 운영 방식이 정리되지 않은 중간관리자 - 조직 내 커뮤니케이션과 의사결정 부담이 큰 임원 - AI 도구를 리더십과 업무관리에 실제로 연결하고 싶은 리더 ## 코칭에서 다루는 주제 - 팀장 역할 전환 - 업무.. 2026. 9. 6.
성과관리·업무관리 교육 — 목표를 일로 바꾸고, 일을 성과로 연결하기 성과관리는 평가 시즌에만 하는 일이 아닙니다. 목표를 정하고, 일을 나누고, 중간 과정을 확인하고, 피드백을 주고, 결과를 복기하는 리더의 일상 업무입니다. 문제는 많은 조직에서 성과관리가 제도 문서 안에만 있고, 팀장의 실제 업무관리 방식으로 내려오지 않는다는 점입니다. 커넥팅더닷츠의 성과관리·업무관리 교육은 팀장과 리더가 목표를 실제 업무로 번역하고, 팀원의 실행을 돕고, 성과 대화를 지속하는 방법을 다룹니다. ## 이런 문제가 있을 때 필요합니다 - 목표는 정했지만 팀원 업무와 연결되지 않는다 - 중요한 일이 아니라 급한 일만 계속 처리한다 - 특정 팀원에게 일이 몰리고, 팀장은 계속 직접 해결한다 - 피드백이 늦거나 평가 직전에 몰린다 - 성과 면담이 불편하고 형식적으로 끝난다 - 팀장이 AI 도.. 2026. 9. 6.
리더십 교육·워크숍 — 신임 팀장부터 현장 리더, 임원까지 팀장 리더십 교육은 “좋은 리더가 됩시다”라는 선언으로 끝나면 안 됩니다. 팀장은 매일 일을 배분하고, 회의를 열고, 피드백을 주고, 갈등을 조정하고, 성과를 책임져야 합니다. 그래서 교육도 개념보다 실제 장면에서 출발해야 합니다. 커넥팅더닷츠의 팀장 리더십 워크숍은 신임 팀장, 중간관리자, 팀장 승진 후보군, 현장 리더를 대상으로 설계합니다. 핵심은 리더의 태도 교육이 아니라, 팀장이 내일부터 바꿀 수 있는 업무 운영 방식을 만드는 것입니다. ## 이런 조직에 적합합니다 - 신임 팀장 교육 과정을 새로 설계해야 하는 기업 - 팀장마다 일하는 방식과 리더십 수준의 편차가 큰 조직 - 실무는 잘하지만 사람을 이끄는 역할 전환에 어려움을 겪는 팀장이 많은 조직 - 회의, 피드백, 위임, 성과관리 방식이 개인.. 2026. 9. 6.
전남대미래차부트캠프사업단 <기업이 원하는 인재상> (2026.08.20) 2026년 8월 20일, 저는 전남대학교 미래차 부트캠프에서 「AI 시대, 기업이 찾는 인재는 어떻게 달라졌나」를 주제로 특강했습니다. 남원 오헤브데이호텔에서 열린 이날 시간은 채용 시장이 AI로 재편되는 현장의 데이터를 학생들과 함께 살펴 보고, 기업이 실제로 평가하는 인재상의 변화를 정리하는 자리였습니다.쓰는 쪽도 AI, 뽑는 쪽도 AI강의는 한 장의 슬라이드로 시작했습니다. 무하유의 AI 자기소개서 트렌드 리포트에 따르면 2025년 1분기 제출된 자기소개서의 69%가 AI로 작성되었습니다. 대한상공회의소 조사(2025년 9월, 500여 개사)에서 기업의 69.2%는 채용 시 AI 역량을 본다고 답했습니다. 지원자도 AI로 쓰고 기업도 AI 역량을 보는 시대입니다. 그런데 정작 마지막 관문은 사람다움.. 2026. 9. 5.
쥴릭파마코리아 팀장 <성과관리 & 업무관리> 워크숍 (2026.07.15) 2026년 7월, 쥴릭파마코리아 현장 매니저를 대상으로 「성과와 업무를 다 잡는 현장 매니저의 역량 강화」 워크숍을 진행했습니다. 6월에 진행한 1차 과정(동기부여·피드백·성과면담)의 후속으로, 오전 4시간은 성과관리, 오후 3시간은 업무관리에 배정했습니다. 이번에도 이론보다 실습 비중을 높여 4 대 6으로 설계했습니다.1차의 약속부터 정산하고 시작했습니다첫 활동은 지난 워크숍 마지막에 각자 쓴 커밋먼트 카드를 다시 꺼내는 것이었습니다. 했는지 못 했는지를 조 안에서 공유하게 했는데, 목적은 확인이 아니라 수집이었습니다. 못 한 이유로 가장 많이 나온 말이 「바빠서」와 「내 일이 너무 많아서」였고, 저는 그 답을 오후 위임 모듈의 재료로 그대로 썼습니다.교육에서 실행 약속을 받아놓고 후속 확인을 하지 않.. 2026. 9. 5.
동진쌔미켐 석박사급 신입사원 <문제해결 스킬업> 워크숍 (2026.07.14) 2026년 7월, 동진쎄미켐 신입사원을 대상으로 「조직 관점의 문제해결 스킬 강화」 워크숍을 3시간 동안 진행했습니다. 이번 과정의 설계 전제는 하나였습니다. 이들은 기술적 역량이 뛰어나서 채용된 사람들이고, 그 역량 자체는 손댈 필요가 없다는 것. 다만 학교와 연구실에서 훈련받은 문제해결 방식과 회사에서 요구하는 방식 사이에 간극이 있고, 입사 후 몇 달이 그 간극을 몸으로 겪는 시간이라는 점이었습니다.오프닝 질문 하나로 세 시간을 붙들었습니다시작하자마자 던진 질문은 이것이었습니다. 기술적으로 맞는 답이 분명히 있는데도, 왜 현업의 문제는 끝나지 않는가. 그리고 각자 지난 몇 달 중 「생각보다 일이 다르게 흘러갔던 순간」을 한 줄로 적게 했습니다.이 활동은 조직 진입기 연구에 기대고 있습니다. Loui.. 2026. 9. 4.
분당차병원 부서장 <AI시대, 리더의 마인드셋과 대응> 특강 (2026.07.10) 2026년 7월, 분당차병원 부서장을 대상으로 80분짜리 'AI 시대, 부서장의 마인드셋과 대응' 특강을 진행했습니다. 목표는 두 가지였습니다. 생성형 AI가 왜 가끔 완전히 틀린 말을 자신 있게 하는지 원리로 이해시키는 것, 그리고 그 이해를 부서장 개인의 리더십 태도로 연결하는 것입니다.원리부터 짚었습니다 — 패턴, 예측, 그리고 환각먼저 과거의 판별·예측형 AI(영상 판독, 위험도 점수)와 오늘 다룰 생성형 AI를 구분했습니다. 이 구분은 「AI Snake Oil」(아빈드 나라야난·사야시 카푸르, 프린스턴대)에서 제안한 예측형·생성형 분류를 기반으로 했습니다. 이어서 생성형 AI의 작동 원리를 세 장으로 압축했습니다. 방대한 텍스트에서 「언어의 패턴」을 학습했다는 것, 그래서 검색이 아니라 다음 단.. 2026. 9. 3.
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