SGI서울보증보험 팀장 리더십 특강 (2026.03.06)

2026년 3월 6일, SGI서울보증보험 관리자 과정에서 “관리자의 시작, 안착, 발전을 위한 요즘 리더십 이야기”라는 주제로 강연을 진행했습니다. 보증보험 산업은 신용 평가, 리스크 관리, 고객 신뢰가 동시에 작동해야 하는 영역이라 관리자의 영향력 행사 방식이 곧 조직 성과로 직결됩니다. 이번 강연에서는 “영향력”이라는 한 단어로 리더십을 재정의한 뒤, 검증된 사회심리학 프레임을 통해 관리자의 실제 행동을 점검하는 데 시간을 할애했습니다.

리더십을 설명하는 한 단어, 영향력

강연 도입부에서 저는 참가자들과 함께 리더십을 묘사하는 단어 60여 개를 훑어본 뒤, 결국 단 한 단어로 수렴되는지 물었습니다. 제가 제시한 답은 “영향력(influence)”입니다. 중간관리자의 영향력은 세 방향으로 작동합니다. 상사·선배를 향한 Managing-up은 권위 인정의 문제이고, 직원·후배를 향한 Managing-down은 가치 인정의 문제이며, 유관 부서를 향한 Managing-across는 역할 인정의 문제입니다. 이 세 방향 가운데 어느 하나라도 단절되면 관리자의 권한은 빠르게 무력화됩니다.

영향력의 다섯 가지 원천: French & Raven(1959) 프레임

영향력이 어디에서 오는지 가장 오래 검증된 프레임은 사회심리학자 John R. P. French와 Bertram H. Raven이 1959년 미시간대 사회연구소 단행본 Studies in Social Power에 발표한 “The Bases of Social Power”입니다. 이번 강연은 실무 적용 편의를 고려해 원전의 5가지 구조를 그대로 사용했습니다.

각 원천을 SGI서울보증보험의 일상 업무 맥락으로 번역해 다음과 같이 다뤘습니다.

첫째, 합법적 권력은 “원칙과 기준”의 문제입니다. 조직이 공유하는 가치(고객중심·최고의 경쟁력·열정)를 관리자가 의사결정의 일관된 잣대로 사용할 때 권위가 정당화됩니다. 둘째, 보상 권력은 “성과 평가”와 직결됩니다. 과정과 결과를 분리해 보는 매트릭스, 즉 과정이 좋고 결과가 좋은 경우와 과정이 나쁘지만 결과가 좋은 경우를 동일하게 평가하지 않는 절제가 핵심입니다. 셋째, 강제 권력은 “업무 지시”의 정밀도로 드러납니다. WHY-WHAT-HOW-Lesson learned의 4단계 프로세스를 통해 “왜요?”, “이걸요?”, “제가요?”라는 구성원의 세 가지 저항 질문을 사전에 해소하는 것이 관리자의 책무입니다. 넷째, 전문성 권력은 “문제해결 역량”에서 나옵니다. 계층에 따라 다루는 문제의 난이도가 달라지므로, 중간관리자는 일상 업무를 위임하고 비정형 문제로 시간을 옮겨야 합니다. 다섯째, 준거적 권력은 “다양성과 맥락 이해”에서 형성됩니다. 동질적 집단보다 비동질적 집단이 추정 정확도에서 우위를 보이는 ‘콩 세기 실험’류의 집단지성 연구가 시사하는 바가 큽니다.

코칭과 질문의 시대, GROW 모델의 실제

후반부에서는 “지시하는 리더에서 질문하는 리더로”라는 화두를 다뤘습니다. 이 문장은 Peter Drucker에게 자주 귀속되지만, 정확한 1차 출처는 확인되지 않고 Michael Marquardt의 Leading with Questions(2005)에서 재인용되는 형태가 통용됩니다. 출처 불확실성을 분명히 한 채로 메시지의 본질만 가져왔습니다.

질문의 구조는 John Whitmore가 Coaching for Performance(1992)에서 정리한 GROW 모델을 사용했습니다. Goal(목표), Reality(현실), Options(대안), Will/Wrap-up(의지)의 네 단계로, 코치형 관리자가 직원의 사고를 확장하도록 설계된 프레임입니다. 효과적인 질문의 다섯 가지 원칙—공감으로 시작, 한 번에 한 가지, 열린 질문, 긍정적 어휘, 침묵의 활용—과 “답을 못할 때 절대 먼저 말하지 말 것”이라는 원칙도 함께 다뤘습니다.

신임 팀장의 초기 90일, Tuckman 모델로 점검하기

강연 말미에는 신임 팀장의 적응을 다뤘습니다. Bruce Tuckman이 1965년 Psychological Bulletin에 발표한 팀 발달 4단계(Forming-Storming-Norming-Performing)와 1977년에 추가한 Adjourning 단계를 활용해, 진입기·갈등기·형성기 구간을 90일 안에 통과하기 위한 다섯 가지 실천을 제안했습니다. 이전 팀원 시절의 성공 경험을 의도적으로 잊을 것, 임명권자와 팀원 모두에게 기대 수준을 물을 것, Ground rule을 명문화할 것, 작은 성공을 계획적으로 설계할 것, 우호 관계를 의도적으로 형성할 것입니다.

강연을 마치며

리더십을 “타고난 자질”의 문제로 환원하지 않고 “영향력의 원천을 선택해서 사용하는 의사결정”의 문제로 다시 정의하는 것이 이번 강연의 일관된 의도였습니다. French & Raven의 60년 된 프레임이 여전히 유효한 이유는 이 모델이 ‘무엇을’이 아니라 ‘어떻게’를 분류하기 때문입니다. 보증보험이라는 신뢰 산업에서 관리자가 무엇을 누구에게, 어떤 권력을 동원해 영향을 미칠지 의식적으로 선택하는 순간, 조직의 행동은 달라집니다. 강연 이후 참가자들이 자신의 권력 포트폴리오를 점검하는 짧은 시간을 가졌기를 바랍니다.