에이앤지테크놀로지 全 리더 대상 <커뮤니케이션 리더십> 특강 (2026.01.28)

2026년 1월 28일, 에이앤지테크놀로지 증간관리자를 대상으로 커뮤니케이션 리더십 특강을 진행했다. 이번 교육의 핵심 질문은 명확했다. 리더십이란 무엇이며, 나의 영향력은 어디에서 발현되는가. French과 Raven(1959)이 제시한 권력의 원천 이론에 따르면, 리더의 영향력은 합법적 권력, 보상 권력, 강압 권력, 전문 권력, 준거 권력의 다섯 가지에서 비롯된다. 이 중 조직에서 지속 가능한 영향력은 전문성과 준거 권력, 즉 구성원들이 자발적으로 따르고 싶어 하는 인정 기반의 권력이다.

직관적 직원 유형 분류: 맥락이 만드는 행동의 차이

교육 초반부에 제시한 직원 유형 분류는 일 잘함과 인성 좋음이라는 두 축으로 구성원을 네 가지로 구분했다. 변질이(일 못함, 인성 나쁨), 쓰레기(일 못함, 인성 좋음), 귀인(일 잘함, 인성 좋음), 좋은동생(일 잘함, 인성 나쁨)이다.

이 분류가 중요한 이유는 Hersey와 Blanchard(1969)의 상황적 리더십 모델과 연결되기 때문이다. 같은 사람이라도 과업 맥락과 조직 환경에 따라 행동 양상이 변화한다. 에이앤지테크놀로지의 세 가지 공유 가치인 회사와 직원의 상생적 발전, 사람 중심 사훈, 기술 개발은 구성원들이 '귀인'의 방향으로 나아갈 수 있는 심리적 계약의 토대다. Rousseau(1995)의 연구에 따르면, 조직과 구성원 간 심리적 계약이 충족될 때 조직 몰입과 성과가 높아진다.

다양성 실험이 보여준 세 가지 커뮤니케이션 전략

콩 세기 다양성 실험은 커뮤니케이션 리더십의 핵심을 체험적으로 이해하게 만드는 활동이었다. 투명한 유리병에 담긴 팥을 참가자들에게 보여주고, 3분 간격으로 여섯 번에 걸쳐 개수를 추정하도록 했다. 세 가지 집단 반응 패턴이 나타났다.

첫 번째 '공집적 그룹'은 매 회차마다 실제 개수(1,616개)에 근접하게 추정치를 조정했다. 이는 Argyris와 Schön(1978)의 단일 루프 학습으로, 피드백을 즉각 반영하며 정확도를 높이는 방식이다.

두 번째 '비동집적 그룹'은 초기 추정치에서 크게 벗어나지 않았다. Janis(1972)의 집단사고 연구는 집단 내 합의 압력이 비판적 사고를 억제한다고 설명한다.

세 번째 '동집적 그룹'은 후반부에 실제 값에 수렴했다. 이는 이중 루프 학습으로, 추정 전략 자체를 재검토한 결과다.

이 실험은 커뮤니케이션 리더십의 세 가지 실천 원칙을 보여준다. 첫째, 기분이 아닌 동기에 기반한 소통이다. Deci와 Ryan(1985)의 자기결정성 이론에 따르면, 내재적 동기는 자율성, 유능성, 관계성 충족에서 발생한다. 둘째, 객관적 사실에 근거한 소통이다. 셋째, 관찰과 기록에 기반한 소통이다. Kluger와 DeNisi(1996)는 구체적이고 즉각적인 피드백이 성과 향상에 효과적임을 밝혔다.

중간관리자의 역할 재정의

계층별 업무 배분 원칙은 임원은 가치 창조, 증간관리자는 문제해결, 팀원은 일상 업무에 집중하는 것이다. Mintzberg(1973)는 조직 내 위치에 따라 관리자의 역할 비중이 달라진다고 설명했다.

증간관리자는 일상 업무 넘어를 막고, 관성과 관행을 검토하며 새로운 시도를 촉진해야 한다. Hackman과 Oldham(1976)의 직무특성이론에 따르면, 자율성과 피드백이 내재적 동기를 높인다.

교육을 마무리하며 확인한 것은, 리더십은 직급이 아니라 인정에서 시작된다는 점이다. Dirks와 Ferrin(2002)의 메타 분석은 리더에 대한 신뢰가 조직 몰입, 직무 만족, 성과와 강한 상관관계를 보인다는 점을 입증했다. 에이앤지테크놀로지의 증간관리자들이 원칙과 기준을 실천할 때, 조직 내 소통 문화는 변화할 것이다.