우리자산신탁 <예비 리더를 위한 변화관리> 워크숍 (2026.04.24)

2026년 4월 24일, 우리자산신탁 예비 리더 후보군을 대상으로 "예비 리더를 위한 변화관리" 워크숍을 진행했습니다. 강사로서 제가 던진 질문은 단순했습니다. "일을 잘하는 사람에서, 일을 잘하게 만드는 사람으로 넘어갈 준비가 되어 있습니까?" 이 글은 강의 자랑이 아니라, 학습자들과 함께 점검한 다섯 가지 인식 프레임을 정리한 후기입니다.

왜 '예비 리더' 단계부터 점검해야 하는가

신임 리더의 출발선은 가파릅니다. Gartner(전신 CEB)는 신임 관리자의 약 60%가 첫 24개월 내 실패한다고 보고하며, 핵심 원인을 리더십 훈련의 부재로 지목합니다(Wharton Executive Education, 2024). CCL도 신임 리더 약 58%가 임명 전 어떤 교육도 받지 못한다고 보고했습니다(CCL White Paper, 2014). 실패의 상당 부분은 자질이 아니라 준비의 결손에서 비롯됩니다. 워크숍을 "임명 후"가 아닌 "임명 전" 단계에 설계한 이유입니다.

세대 변화도 신호입니다. Forbes 기고 "Conscious Unbossing"(Pontefract, 2024.9.28)은 중간관리자 회피 흐름을 지적했지만, Glassdoor의 Daniel Zhao는 Fortune(2025.7)에서 "데이터로는 일관된 증거가 보이지 않는다"고 반박한 바 있어, 단정보다는 '리더 역할에 대한 기대의 재협상'으로 읽는 것이 정확합니다.

다섯 가지 인식 프레임

저는 예비 리더가 자리에 앉기 전에 인식의 격차부터 좁혀야 한다고 봅니다. 권력(Power)은 자리의 힘이 아니라 신뢰의 힘입니다. 성과(Performance)는 내 결과물에서 팀의 결과물로 주체가 이동합니다. 네트워크(Network)는 업무 관계에서 전략적 관계로 확장됩니다. 상호의존성(Interdependence)은 자유가 아니라 조율이 기본값입니다. 변화행동(Change Behavior)은 흐름에 편승하는 일이 아니라 내가 만드는 촉매 작용입니다.

마인드셋 전환 — 권력과 성과의 재정의

직위 권력만으로는 자발적 노력을 끌어내지 못한다는 점은 French와 Raven의 권력 원천 연구가 오래전부터 지적한 바입니다. 권력은 "도구"가 아니라 "책임", 즉 팀원이 일하기 좋은 조건을 만들고 다른 의견을 꺼내게 하는 힘으로 재정의되어야 합니다.

성과의 주체도 바뀝니다. 팀원의 평가 기준이 "내가 한 일(MY OUTPUT)"이라면, 팀장의 기준은 "팀이 만든 결과(TEAM OUTCOME)"입니다. Jack Welch는 "사람들은 성과 리뷰를 할 시간이 없다고 생각합니다. 그것이 당신의 1순위 업무입니다"라고 말했습니다(Entrepreneur). 리더의 시간 배분 자체가 새로운 정체성의 증거입니다.

관계 재설정 — 네트워크·상호의존성과 Social Styles

리더가 되면 관계의 채널 수가 늘어납니다. 상위 리더, 동료 팀장, 유관부서, 팀원이라는 네 방향에서 권위·정보·역할·가치를 인정받아야 합니다. 압축식은 "내 역량 × 팀원 기여 × 타 부서 협력 = 팀 성과"이며, 한 항이 0이면 결과 전체가 0이 되는 곱셈 구조입니다.

자기·타인 인식의 격차를 줄이기 위해 David Merrill과 Roger Reid의 Social Styles 모델(분석형·추진형·친절형·표현형)을 활용했습니다. 단호성과 반응성 두 축에 기반한 1960년대 산업심리학 모델로, 워크숍에서는 "나의 스타일 × 상사 스타일"과 "나의 스타일 × 후배 스타일"의 팔로잉·리딩 방향을 점검했습니다.

변화행동 — 시스템 순응에서 시스템 개선으로

팀원의 모범이 "주어진 시스템 안에서 최선"이라면, 리더의 모범은 "시스템 자체를 더 낫게 만드는 것"입니다. 마지막 세션에서는 자가진단의 가장 낮은 두 영역을 고르고, 6개월간 실천할 구체적 행동 세 가지와 도움을 구할 사람 한 명을 작성하게 했습니다. 조건은 구체성, 측정 가능성, 시작 시점의 명확성이었습니다.

강사로서 남기는 후기

가장 인상 깊었던 장면은 "권한이 가장 낮을 줄 알았는데 실제는 변화행동이 가장 낮더라"는 학습자의 말이었습니다. 인식과 데이터의 간극이 곧 학습의 출발점입니다. 리더가 된다는 것은 도구를 책임으로, 내 업무 처리량을 팀의 결과로, 필요할 때만 닿는 관계를 일의 조건으로, 덧셈을 곱셈으로, 위에서 내려오는 것을 내가 만드는 것으로 인식을 다섯 번 바꾸는 일입니다.