전남대미래차부트캠프사업단 <기업이 원하는 인재상> (2026.08.20)

2026년 8월 20일, 저는 전남대학교 미래차 부트캠프에서 「AI 시대, 기업이 찾는 인재는 어떻게 달라졌나」를 주제로 특강했습니다. 남원 오헤브데이호텔에서 열린 이날 시간은 채용 시장이 AI로 재편되는 현장의 데이터를 학생들과 함께 살펴 보고, 기업이 실제로 평가하는 인재상의 변화를 정리하는 자리였습니다.

쓰는 쪽도 AI, 뽑는 쪽도 AI

강의는 한 장의 슬라이드로 시작했습니다. 무하유의 AI 자기소개서 트렌드 리포트에 따르면 2025년 1분기 제출된 자기소개서의 69%가 AI로 작성되었습니다. 대한상공회의소 조사(2025년 9월, 500여 개사)에서 기업의 69.2%는 채용 시 AI 역량을 본다고 답했습니다. 지원자도 AI로 쓰고 기업도 AI 역량을 보는 시대입니다. 그런데 정작 마지막 관문은 사람다움과 적합성입니다. 한국바른채용인증원의 2026년 채용 트렌드 전망(면접관 414명)에서 「조직 적합성」이 3년 연속 1위 요소로 꼽힌 이유가 여기에 있습니다.

소멸보다 재편이 훨씬 크다

두 번째는 일자리 전망의 프레임입니다. BCG Henderson Institute(2026)는 미국 약 1억 6,500만 개 일자리, 1,500개 직무를 분석해 향후 2~3년 내 50~55%는 AI로 재편되고 향후 5년 내 10~15%는 소멸 가능하다고 전망했습니다. 핵심은 「재편」의 정의입니다. 직업은 그대로 남지만 일하는 방식과 산출물에 대한 기대가 근본적으로 달라집니다. 우리가 던져야 할 질문은 어느 직업이 사라지느냐가 아니라, 남은 직무에서 내가 무엇으로 평가받게 되느냐입니다.

일 잘하는 사람의 기준이 이동했다

세 번째는 기준의 이동입니다. 과거의 기준은 빠른 실행, 완성도 높은 문서, 산출량이었는데, 이 세 가지는 지금 AI가 가장 잘하는 일입니다. 이제 기업이 보는 것은 문제 정의와 구조화, AI 활용 흐름 설계, 결과의 검증과 판단입니다. 브린욜프손, 리, 레이먼드가 The Quarterly Journal of Economics(2025)에 발표한 「생성 AI, 일터에서」는 상담사 5,179명을 추적해 AI가 시간당 처리 건수를 평균 14% 늘렸고 신입·저숙련 구간에서는 34% 향상을 보였다고 합니다. AI가 숙련자의 노하우를 전파해 신입의 학습 곡선을 앞당긴다는 뜻입니다.

앞서가는 기업은 신입 채용을 줄이지 않는다

네 번째는 신입 채용의 리셋입니다. 같은 조사에서 경력직 선호는 51%, 신입 선호는 10.3%에 불과합니다. 그러나 IBM은 반대로 갔습니다. IBM의 최고 인사 책임자는 2026년 2월 미국 내 신입 채용을 3배 확대한다고 발표했습니다. 2~3년 전의 신입 일자리 대부분은 이제 AI가 할 수 있다는 전제에서 신입 직무 기술서를 전면 다시 썼기 때문입니다. 주니어 개발자는 정형 코딩 대신 고객 접점 시간을 늘렸고, HR 신입은 챗봇이 답하지 못하는 예외 상황에 개입합니다. 당장은 비용이 아끼지만 몇 년 뒤 중간관리자를 맡을 사람이 사라진다는 파이프라인 리스크를 경고한 것입니다. 신입 채용은 비용이 아니라 미래 관리자 파이프라인에 대한 투자입니다.

2030의 다섯 가지 특성, 그리고 움직이는 법

다섯 번째는 세대 이야기입니다. 「MZ세대론」은 원래 마케팅에서 출발해 소구 대상의 폭이 넓을수록 유리하니 지나치게 일반화된 개념입니다. 이들은 이해와 판단의 대상이 아니라 인정과 수용의 대상이 되어야 합니다. 저는 2030 세대를 공정, 존중, 효율, 참여, 즉각 다섯 가지 키워드로 정리했습니다. 한국고용정보원 조사(2022)에서 MZ세대가 꼽은 「괜찮은 일자리」 1순위는 일과 삶의 균형(66.5%)이었습니다. 이 세대에게 회사는 종점이 아니라 정류장입니다. 그들을 움직이는 법은 왜 하는지 의미를 먼저 설명하고 피드백을 빠르게 자주 주는 것이며, 강의실과 사무실에서 같습니다. 조직문화 역시 벽돌형 인재와 그룹 공제에서 개성의 인정과 핵심 가치 중심의 원칙 위 다양성으로 이미 이동했습니다.

마치며

이날 강의를 세 문장으로 정리했습니다. 첫째, 지원자도 기업도 AI를 쓰는 시대가 이미 왔습니다. 둘째, 일 잘하는 사람의 기준은 실행에서 정의와 검증으로 이동했습니다. 셋째, 앞서가는 기업은 신입 채용을 줄이지 않고 신입 직무를 다시 씁니다. AX 시대의 경쟁력은 AI를 가장 많이 쓰는 사람이 아니라 AI와 함께 일을 다시 설계하는 사람에게 생깁니다. 그런 인재는 대학 혼자서도, 기업 혼자서도 만들지 못합니다. 기르는 쪽과 쓰는 쪽이 같은 언어를 찾는 것에서 시작해야 하고, 그 연결을 돕는 것이 커넥팅더닷츠가 하는 일입니다.