리더십 교육훈련을 살리는 방법

🤨방법이 있습니다. 용기가 필요합니다.

리더십 교육훈련을 살리는 방법 (2025.05.13)

리더십 개발이 우리를 망친다. 어떻게 고쳐볼까? (@MIT Sloan Review 2023.12.06)

이전 뉴스레터, 리더십 교육훈련이 망하는 이유를 먼저 봐주세요. 이번 편에서는 제 생각을 위주로 하고, 아티클 내용([아])을 추가하는 식으로 말씀드리겠습니다. 

 

교육 프로그램 기획 때 교육 담당자가 놓치 말아야 할 사항은 이 교육이 성과 창출에 어떤 영향을 줄 수 있는가입니다. 아티클에서 말한 '다른 사람을 이끄는 능력을 키울 수 있는가'와 같은 말입니다. 솔직히 교육의 질은 외부 강사나 프로그램 내용보다 교육 담당자가 어떤 시각으로 접근하는가에 따라 좌우됩니다. [아] 학습 내용을 요구 분석과 연결하는 게 중요합니다. 요구 분석은 조직 목표 또는 역할 요구 사항과 학습자의 현재 상태와의 격차를 평가하는 것입니다. 실제 리더십 서베이나 진단 후에 교육훈련을 진행시키는 게 바람직하다는 말씀입니다. 하지만 여전히 많은 조직은 워크숍에서 진단을 진행하는 경우가 있습니다. 사전 준비 시간을 스스로 놓아버리는 꼴이겠죠. 

 

어려움에 대한 조사를 하고 공통 주제를 교육화하는 기업 사례를 최근 들어 접하기 시작했습니다. 어떤 조직은 아예 교육 담당 조직은 후원만하고 커리큘럼 수립, 외부 코치 섭외, 논의 방식 결정 등을 모두 수강생이 정하는 프로그램도 봤습니다. 당연히 교육 만족도와 실행 후 효과도 높겠죠? 

 

교육훈련 직후 '만족도 평가'에 집착하는 교육 담당자들이 많습니다. KPI에 들어가기 때문이겠죠. (이건 아예 빼거나 아주 축소해야 한다고 봅니다) 그래서 수강생들과 타협하게 됩니다. '쉬운 교육, 편안한 교육을 해줄테니 평가를 후하게 달라'는 식이죠. 하지만 [아] 단기적인 만족과 학습 내용의 전이 사이에는 유의미한 상관관계가 없습니다. 불편함을 극복한 경험만이 리더십 행동을 변화시킵니다. BOLD(Beyond outdoor leadership development)가 참가자들이 험난한 야외 탐험에서 안전 지대를 벗어나도록 함으로써 새로운 행동을 실험하도록 장려합니다.

추가적으로 하고 싶은 자원자들만 상대로 교육훈련이 진행되길 희망합니다. 이미 HRD에서 모든 사람을 다 개발시키는 것은 암묵적으로 포기한지 오래입니다. 하려고 하는 사람들에게 교육훈련 자원을 집중하는 게 성과 창출에 더 효과적이라고 봅니다.

 

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토론 모임 트레바리 강남 아지트에서 '성과'를 논의하는 클럽을 9개월 동안 진행했습니다. 10개월부터 여러분과 함께 하고 싶습니다.  ^^  

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