OKR3 리더십스쿨2 시즌2 '피드백' 마지막 모임 (2025.02.22) - 강력한 메시지를 선언하는 리더가 있는가? like 일론 머스크 - 누군가 챙기고 현실화시키는 사람이 있다 - 극단적인 상황을 경험이 도움되었던 사례... 상황을 준비하는 게 중요 - 자율성을 부여하는 것 + 기본 역량이 되어야 한다는 것 - 나의 쓸모는 무엇일까? 내 업무가 현재 어디에 연결되어 있는가를 아는 게 필요하다. 의미부여! - OKR의 좋은 점을 잘 뽑아 우리 실정에 맞게 적용하자~ 2025. 2. 25. 리더십스쿨2 시즌2 '피드백' 두 번째 모임 (2025.02.08) - 훌륭한 가르침은 어떻게 가르치느냐가 아닌, 무엇을 말하느냐이다.- 제약을 없애니 상상력을 자극하더라... 킬 더 컴퍼니- 전부 창의력을 발휘하는 게 다 좋다고만 할 수 없다.- 탐색과 활용 측면의 '양손잡이 조직'을 잘 구성해야 하고 피드백, 피드포워드 모두 필요하다.- 실패에 대한 조직의 처분에 따라 구성원이 움직인다.- 자신과의 대화가 중요하나 자책과 확증 편향에 빠지지 않도록 유의한다.- 약간 거리감이 있는 사람과의 대화가 중요하다. 2025. 2. 25. OKR 성공을 가르는 질문 두 가지 '이제는 우리 툴을 만들 때도 되지 않았나?'😐2024.02.05 출처: DALL-E 생성요즘 들어 'OKR'(구글의 경영관리 툴, Objectives & Key Results)에 대해 관심이 확연히 줄었다고 느낍니다. 한동안 최신 인사 평가(?) 툴로 유행했는데 말입니다. 여러 기업에서 앞다퉈 도입 후 안착해서 그런가 싶었습니다만, 제가 보고 들은 바로는 그렇지 않습니다. 실패 후 다시 예전으로 돌아가는 회사가 많습니다. 다들 쉬쉬하는 분위기입니다. 그럼, 우리 조직에 OKR이 적합한지 간단하게 판단하는 방법은 무엇이 있을까요? 우선 일반적으로 OKR 도입 실패로 거론되는 이유입니다. - 'OKR과 평가, 보상을 연계한다.' → 이러면 누가 도전적인 목표를 설정합니까? 구글도 평가는 별개로 합니다.. 2024. 6. 5. 이전 1 다음 728x90
