지금 당장 위임해야 하는 이유

🧐 위임은 업무 구조화의 틀

지금 당장 위임해야 하는 이유 (2025.03.05)

위임을 잘 하는 방법, @HBR, 2025. 03. 03

어제 코스닥 상장 반도체 장비 제조업체 대표와 임원 대상 혁신 워크숍을 진행하고 있었습니다. 두 분의 임원분들이 워크숍 후 따로 저를 찾으셨습니다.

 

"엔지니어 습성이 남아서그런지 아직도 실무를 굉장히 많이 하고 있습니다. 회사에서는 관리자 역할을 기대하는데... 어떻게 해야 할지..."

"너무 세부적인 부분까지 신경을 쓰는 것 같습니다. 직원들 중에 갈등이 심한 경우가 있는데 제가 뭘 해야 할지 너무 고민이 돼서 본연의 업무에 집중하기 어렵네요."

 

두 분 모두 위임에 대해 걱정을 하고 계셨습니다. 머리로는 알겠는데 실천이 어렵다고 하셨습니다. 관련한 최신 아티클이 있어 주요 내용을 아래와 같이 소개합니다. (제 생각도 붙입니다)

1. 위임이 어려운 이유

• 직접 하는 것이 더 빠르다고 생각함
• 마감일이 다가와서 위임할 시간이 없다고 느낌
• 팀을 완전히 신뢰하지 못함
  ☞ 하나 더 추가하자면 잘하는 일을 계속 하고 싶은 마음도 크게 작용합니다. 자기 효능감을 버리지 못하는 것이죠.

2. 전문가들의 의견

• 데이브 커펜(Dave Kerpen): 위임을 방해하는 감정적 장애물(불신, 통제 욕구, 완벽주의, 실패에 대한 두려움)을 극복해야 함
• 에밀리 모건(Emily Morgan): 위임은 '에너지 관리 시스템'이며, 가장 영향력 있는 기여에 집중할 수 있도록 도와줌
  ☞ 리더 역시 에너지의 총량을 관리해야 합니다. 맡겨야 본인은 더 중요한 일에 매진할수 있습니다. 저는 '위임 = 업무 구조화 수단'이라고 생각합니다. 단순히 모티베이션 관점에서 바라보지 않아 이번 아티클이 참 맘에 듭니다. 

 

3. 효과적인 위임을 위한 단계
1) 자기 파괴적인 습관을 인식하기
    - 자신이 업무의 병목 현상이 되는 패턴을 파악:
      고립주의자: 모든 것을 혼자 하려고 함
      영웅주의자: 항상 개입하여 문제 해결
      몽상가: 팀이 따라가기 어려운 새로운 아이디어만 생성

      개입주의자(마이크로매니저): 지나치게 간섭
    - 자기 성찰 질문: "이 습관이 팀과 업무에 미치는 실제 비용은 무엇인가?"
    - "나는 위임을 잘하지 못한다"는 부정적인 사고 패턴에서 벗어나야 함
      ☞ 결국 위임 역시 시도&보완이 계속 돼야 능숙해질 수 있습니다.

2) 위임할 수 있는 작업 결정
    - 위임할 수 없는 3가지 핵심 업무: 전략과 비전 설정, 채용 결정, 리소스 및 예산 확보
      ☞ 저는 리더의 본연의 업무를 비전 제시, 혁신 기획, 구성원 육성, 성과 코칭, 리스크 헤징 등으로 정리했습니다.

3) 작게 시작하기
    - 아기 단계(Baby Steps)부터 시작: 작은 업무부터 위임하여 성공 경험을 쌓음
    - 반복 가능한 작업을 우선 위임: 예) 주간 보고서, 업데이트 메모 등
    - 팀원들에게 프로세스를 문서화하여 권한을 부여

4) 적절한 사람 찾기
    - 고려해야 할 요소:
       떠오르는 리더가 누구인가?
       해당 업무에 관심과 역량이 있는 사람은 누구인가?
       새로운 것을 배워야 하는 사람은 누구인가?
       신뢰할 수 있는 사람은 누구인가?
      ☞ 직무역량(지식, 기술) 수준과 동기 수준에 따라 차별하여 위임을 구성할 수 있습니다.

5) 명확한 기대 설정
    - 기대 사항을 솔직하게 전달하되, 지나치게 개입하지 않음
    - '작업이 아닌 결과를 위임'하여 팀이 목표 달성 방법을 스스로 찾도록 함
    - 명확한 성공 기준을 구두 및 서면으로 설명

      ☞ 위임이라고 하면 일을 넘긴다라고 생각하기 쉽지만, 높은 수준의 위임은 결과를 위임하는 것입니다. 결과를 선택할 권한을 넘겨주는 것이죠. 저는 이를 '권한 위임'이라고 명명했습니다.

6) 지속적인 모니터링, 그러나 마이크로매니징은 금지
    - 체크인 주기는 업무 복잡성에 따라 조정
    - 핵심 질문:
       "상황이 어떻게 진행되고 있는가?"
       "어떤 장애물이 있는가?"

      ☞ 위임할 때 '언제 언제 체크인하겠다'라고 함께 얘기하면 수행자의 기분을 상하지 않으면서 모니터링할 수 있습니다.

7) 코칭 및 피드백
    - 코치와 응원단장의 역할 수행
    - 업무의 중요성과 맥락을 설명하여 팀원들이 전체 그림을 이해하도록 도움
    - 개방적인 커뮤니케이션 환경을 조성하여 지속적인 피드백 요청

     ☞ 위임 역시 소통의 일부분으로 생각하고 구성원의 성장을 돕기 위한 수단임을 인식하는 게 중요하겠습니다.

제 책 <위임의 기술>은 아직 교보문고 경영 부문 매대에 잘 누워 있습니다. ^^ 
어수선한 세상 탓에 책 판매가 저조합니다만, 많은 분들이 선택해주셔서 3쇄를 찍었습니다.

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