참트레이딩 팀장 <성과관리와 커뮤니케이션> 워크숍 (2026.06.23)
2026년 6월 23일, 참트레이딩 팀장급을 대상으로 여덟 시간짜리 '성과관리와 커뮤니케이션' 워크숍을 진행했습니다. 출발점은 하나의 재정의였습니다. 성과관리는 연말에 한 번 치르는 평가가 아니라, 목표를 맞추고 중간에 점검하고 마지막에 평가하는 최소 세 번의 대화라는 것입니다. 강의보다 실습 비중을 훨씬 높게(실습 6 : 강의 4) 설계해, 시뮬레이션 중심으로 하루를 채웠습니다.
진단에서 시작해 세 단계로 이어지는 설계
오프닝은 참가자 개인 진단으로 시작했습니다. 일곱 개 문항(일방적 목표, KPI 해석 차이, 중간점검 부재, 사후통보식 피드백, 형식적 평가면담 등) 중 우리 팀에 해당하는 것을 모두 체크하고, 그중 가장 아픈 한 가지에 동그라미를 치게 한 뒤 페어로 공유했습니다. 이 지점이 중요했던 이유는, 참가자들이 방금 자신이 짚은 문제가 오늘 세 단계 중 정확히 어디서 풀리는지 지도를 받았기 때문입니다. 그리고 하루 종일, 각자 처음 떠올린 실제 팀원 한 명을 데리고 1단계부터 3단계까지 같은 인물로 실습을 이어갔습니다.
목표설정 — 정렬과 기준 합의의 대화
첫 단계에서는 회사 목표에서 본부, 팀, 개인 목표로 이어지는 「캐스케이딩」이 끊기는 지점을 짚고, 좋은 KPI의 세 조건(결과 지향, 통제 가능, 측정 가능)과 활동량을 성과로 착각하는 흔한 오류를 다뤘습니다. 핵심은 같은 KPI라도 「잘했다」의 기준을 팀장과 팀원이 다르게 갖고 있으면 연말에 반드시 충돌한다는 점이었습니다. 참가자들은 자신의 실제 팀 목표를 정렬 시트에 채우고, 배경 설명부터 기준 합의, 동의 확인까지 이어지는 대화 대본을 직접 써서 2인 1조로 롤플레이했습니다.
중간점검 — 감시가 아닌 코칭의 대화
두 번째 단계는 같은 점검이라도 방향이 감시냐 코칭이냐에 따라 결과가 갈린다는 프레임에서 출발했습니다. 뭉뚱그리기, 인격 공격, 늦은 타이밍, 인정 누락이라는 흔한 피드백 오류를 짚은 뒤, 멘토링·지시·코칭을 구분하고 「GROW」 코칭 모델로 질문 중심 대화를 연습했습니다. GROW 모델은 1980년대 존 휘트모어가 그레이엄 알렉산더, 앨런 파인과 함께 개발해 1992년 저서 「Coaching for Performance」를 통해 널리 알려진 코칭 방법론입니다. 동기 저하·실행 부족·성과 부진이라는 세 유형별로 첫 질문을 달리해야 한다는 점, 그리고 격주 30분의 1on1 점검 리듬을 설계하는 실습까지 이어졌습니다.
최종평가 — 통보가 아닌 성장 연결의 대화
마지막 단계에서는 평가의 목적을 등급 통보(과거 정산)에서 성장 연결(미래 행동 변화)로 다시 세웠습니다. 최근 효과, 후광·뿔 효과, 사후 통보화, 비교 화법이라는 네 가지 평가 함정을 짚고, 「SBI(상황-행동-영향)」 구조로 사실 기반 정리, 자기평가 청취, 인정과 개선점, 다음 목표 연결이라는 면담 골격을 익혔습니다. SBI 모델은 미국의 리더십 연구기관 CCL(Center for Creative Leadership)이 개발한 피드백 프레임워크입니다. 저성과자 면담과 평가 결과에 방어적으로 반응하는 팀원 면담이라는 두 시나리오로 3인 1조 롤플레이를 진행했고, 마지막에는 각자 다음 주에 할 첫 한 가지를 날짜까지 박아 공언하며 마쳤습니다.
강사로서 느낀 지점
하루 종일 같은 가상의 팀원 한 명을 세 단계에 걸쳐 데려간 설계가 몰입을 크게 끌어올렸습니다. 목표를 함께 정했던 그 사람이 중간에 코칭을 받고, 다시 그 사람과 연말 평가를 하는 흐름이다 보니, 참가자들이 추상적인 이론이 아니라 자기 팀의 실제 문제를 계속 들고 있었습니다. 특히 평가 실습에서 「비교 화법이 가장 위험하다」는 함정을 자가진단하고 바로 다음 롤플레이에서 그 함정에 스스로 걸려드는 걸 확인하는 과정이 가장 효과적이었습니다. 성과관리는 제도가 아니라 대화라는 것, 그리고 그 대화는 의지가 아니라 기록과 리듬이라는 장치로 지켜진다는 것을 다시 확인한 하루였습니다.
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김진영 코치 | 커넥팅더닷츠 | jykim@connectdots.co.kr