유밥 이러닝 촬영 <성과관리=의미관리 with AI> (2026.08.21)
지난 1월 업무소통과 코칭 촬영 이후 다시 유밥 이러닝 촬영을 진행했습니다. 다행히 지난 촬영 컨텐츠가 잘 팔리고 있다고 하네요. ^^
성과관리는 의미관리다 — 12차시 이러닝 촬영 후기
성과관리 과정을 열두 차시 분량의 이러닝으로 촬영했습니다. 기획 단계에서 가장 오래 붙잡고 있었던 건 커리큘럼이 아니라 한 문장이었습니다. 「성과관리는 의미관리다」. 이 문장이 서면 나머지는 따라온다고 봤고, 실제로 열두 차시 전체가 이 명제 하나를 증명하는 구조로 짜였습니다.
결과와 성과를 갈라놓는 데서 시작했다
1차시 대본의 절반은 두 단어를 구분하는 데 썼습니다. 결과는 산출된 숫자이고, 성과는 그 숫자가 조직에 만들어낸 변화와 그 변화의 의미입니다. 바이럴 목표 20만 건에 22만 건을 했다면 결과는 10퍼센트 초과 달성이지만, 그 22만 건이 신규 브랜드 확산의 발판이 됐는지를 묻는 순간부터가 성과입니다. 같은 숫자를 놓고도 결과만 보는 리더와 성과를 읽는 리더는 전혀 다른 대화를 하게 됩니다. 촬영을 준비하며 확인한 건, 이 구분이 안 된 조직에서 성과관리는 연초 KPI 양식 현행화와 연말 등급 통보 두 개의 이벤트로 축소된다는 점이었습니다.
웰스파고를 첫 사례로 고른 이유
숫자가 목적이 되면 어디까지 가는지를 보여주는 사례가 필요했습니다. 웰스파고는 교차판매 지표를 영업력의 상징으로 삼았고, 달성하기 어려운 목표가 지점으로 내려갔습니다. 2020년 2월 미 법무부와 증권거래위원회 합의에서 회사가 인정한 사실관계에 따르면, 경영진은 2002년부터 문제를 인지하고도 2016년까지 이를 멈추지 않았고 5,300명 넘는 직원이 해고됐으며 합의금은 30억 달러였습니다. 무단 개설 추정 계좌는 2017년 확대 검토에서 약 350만 개로 집계됐습니다. 저는 이 사건을 부도덕한 직원들의 이야기로 소개하지 않았습니다. 측정 지표가 목표 그 자체가 되는 순간 사람들은 지표를 달성하는 대신 지표를 만들어내기 시작한다는, 제도 설계의 문제로 다뤘습니다.
심고, 읽고, 잇는 세 동사
전체를 3부로 나눴습니다. 1부는 의미를 심는 단계입니다. 가치체계와 전략에서 의미의 뿌리를 찾고, KPI라는 그릇에 무엇을 담을지 먼저 정하고, 측정하기 어려운 정성목표를 합의 가능한 형태로 바꾸고, 목표 면담을 구조화합니다. 2부는 의미를 읽는 단계입니다. 숫자를 쪼개 건강하지 못한 결과를 걸러내고, 회고로 맥락을 발견하고, 부진 속에서 시도와 학습을 찾아냅니다. 3부는 의미를 잇는 단계입니다. 등급을 넘어 설명과 약속을 남기고, 개인의 방식을 조직의 자산으로 바꿉니다. 촬영 중 가장 반복해서 강조한 지점은 목표 면담의 지향점이 동의가 아니라 수용이라는 것이었습니다.
피드백 차시에서 가장 오래 붙잡은 대목
갤럽의 성과관리 연구는 자신이 받는 피드백이 일을 더 잘하는 데 도움이 된다고 강하게 동의한 직원이 26퍼센트에 그친다고 보고합니다. 넷 중 한 명입니다. 피드백을 안 해서가 아니라 무게중심이 과거에 있어서라고 봤고, 그래서 교정 피드백을 상황·행동·영향·자기 성찰·미래의 다섯 단계로 재구성해 「SBIST」로 정리했습니다. 앞의 세 단계가 과거라면 자기 성찰과 미래는 앞을 봅니다. 대화의 70퍼센트를 미래 지향적 제안에 쓰라는 것이 이 차시의 실무 지침입니다.
AI에게 맡기지 않은 것
과정 전체에서 제미나이 Gem 다섯 개를 함께 만들었습니다. KPI 점검, 정성목표 계량화, 면담준비, 중간점검·피드백 준비, 자기평가 도우미입니다. 다섯 개를 관통하는 원칙은 하나입니다. 어느 Gem에도 최종 판단을 맡기지 않았습니다. 점검 Gem은 진단만 하고 무엇을 고칠지는 리더가 정하며, 계량화 Gem은 후보를 만들고 무엇을 쓸지는 리더가 고릅니다. 브린욜프슨과 리, 레이먼드가 상담원 5,172명을 대상으로 수행한 연구(Quarterly Journal of Economics, 2025)에서 생성형 AI 도입은 시간당 처리 건수를 평균 15퍼센트 높였지만, 그 효과는 경력이 짧은 상담원에게 몰렸고 숙련자에게는 미미했습니다. 도구를 어디에 먼저 붙일지, 숙련자의 역할을 어떻게 다시 정의할지, 확보된 시간을 무엇에 쓸지는 연구가 답해주지 않습니다. 숫자는 AI가 다루고 의미는 리더가 다룬다는 역할 분담이 이 과정의 전제입니다.
촬영을 마치며
열두 차시를 녹화하고 나서 남은 생각은 하나였습니다. 성과관리는 제도도 양식도 시스템도 아니라는 것입니다. 이 일이 왜 중요한지 설명하고, 그 결과가 무엇을 의미하는지 함께 읽고, 거기서 다음을 약속하는 일련의 대화입니다. 그 대화만큼은 AI도 인사 부서도 회사 제도도 대신해 주지 않습니다.
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김진영 코치 | 커넥팅더닷츠 | jykim@connectdots.co.kr