삼표산업 목표수립과 조직관리 전략 워크숍 (2026.02.02, 04)

 

2026년 2월, 삼표산업의 리더들을 대상으로 '성과중심의 목표수립 및 조직관리 전략' 워크숍을 진행했다. 이 워크숍은 단순히 목표를 세우는 기술을 전달하는 데 그치지 않고, 리더가 통찰력을 갖추고, 비전을 제시하며, 올바른 목표설정 체계를 수립하는 세 가지 축을 중심으로 설계했다. 건설 및 소재 산업이라는 삼표산업의 사업 특성상, 전년도 실적을 기계적으로 복사하는 '과거 답습', 달성 가능한 수준으로만 목표를 낮추는 '현실 안주', 상부 지침을 맥락 없이 n분의 1로 나눠주는 '하향 배분' 등 타성에 젖은 목표수립 현상이 현장에서 빈번하게 나타나고 있었다. 이러한 문제의식에서 출발하여, 참여자들이 스스로 조직의 취약점을 진단하고 대안을 도출할 수 있는 참여형 프로그램을 구성했다.

워크숍 첫 번째 모듈에서는 리더의 통찰력을 다뤘다. 핵심 활동으로 Lisa Bodell이 고안한 'Kill the Company' 실습을 적용했다. 이 방법론은 조직 구성원들이 자사의 가장 강력한 경쟁자 시각에서 자기 회사를 무너뜨릴 방법을 찾아보는 역발상 접근법이다. Wharton School 참여자들에게 삼표산업의 위장 취업한 경쟁사 임원 역할을 부여하고, 회사를 망하게 할 아이디어를 포스트잇에 적도록 했다. 이후 파급력과 실행 가능성을 두 축으로 한 매트릭스에 아이디어를 배치하고, Dot Voting을 통해 가장 위험한 세 가지 아이디어를 선별한 뒤, 이를 뒤집어 본인, 부서, 전사 차원의 대응 전략을 수립하게 했다. Bodell은 이 실습이 조직의 숨겨진 사각지대를 드러내고, 근본적으로 새로운 사고방식을 요구한다고 설명한다. Nbforum 실제로 Merck의 전 CEO Kenneth Frazier(2011~2021)도 이 방법론을 활용하여 임원진이 경쟁사 관점에서 자사를 파괴하는 방법을 먼저 찾고, 그 대응책을 전략으로 전환하는 프로세스를 운영한 사례를 함께 소개했다. 영국 건설 대기업 Carillion의 2018년 파산 사례와 한국 경남기업의 피인수 사례를 통해, 건설 산업에서 통찰력 없는 목표수립이 어떤 결과로 이어지는지 체감하게 했다.

두 번째 모듈에서는 비전을 제시하는 리더의 역량에 초점을 맞췄다. 구글의 아리스토텔레스 프로젝트(Project Aristotle) 연구 결과를 기반으로 고성과팀의 다섯 가지 특성을 소개했다. 이 프로젝트는 180개 이상의 구글 팀을 분석한 결과, 팀의 성과를 결정하는 가장 중요한 요인이 개인의 역량이나 경력이 아니라 심리적 안전감(Psychological Safety)이라는 것을 밝혀냈다. Psych Safety 심리적 안전감이 높은 팀은 생산성이 19% 더 높고, 혁신은 31% 더 활발하며, 이직률은 27% 더 낮은 것으로 나타났다. AristotlePerformance 이 연구를 기반으로, 목표설정 상황에서 리더가 어떻게 심리적 안전감을 조성할 수 있는지를 세 가지 대화 원칙으로 정리했다. 첫째, 질문으로 시작하라. 관행적 방식인 "이번 분기 목표는 X입니다"라는 마침표 대신, "우리가 이 목표를 달성했을 때 어떤 가치를 만들 수 있을까요?"라는 물음표를 던지는 것이다. 둘째, 반대 의견을 환영하라. 비전 제시형 리더는 반대 의견에 불쾌감 대신 호기심으로 반응하며, "흥미로운 관점이네요, 좀 더 구체화해 보세요"라고 말한다. 셋째, 공동 작업으로 완성하라. 리더가 80%의 가이드라인을 제시하고 20%의 여백을 구성원이 채우게 하면, 구성원은 자신이 쌓은 성(城)을 끝까지 지키려는 주인의식을 갖게 된다. 이 원리는 Deci와 Ryan의 자기결정성 이론에서 말하는 자율성(Autonomy) 욕구와도 일맥상통한다. 참여자들은 롤플레잉을 통해 리더, 직원, 관찰자 역할을 번갈아 수행하며, 목표설정 상황에서의 대화 기술을 직접 연습했다.

세 번째 모듈에서는 목표설정의 구체적 방법론을 다뤘다. SMART 원칙에 따른 지표 설계, 지표의 유형 구분(Input-Processing-Output-Outcome), 팀 목표와 개인 목표의 연계 방법 등을 실무 예시와 함께 안내했다. 특히 GOST 프레임워크(Goal-Objective-Strategy-Tactic)를 제안하여, 추상적 지향점인 Goal에서 출발해 구체적 지표(Objective), 접근 방식(Strategy), 실행 과제(Tactic)로 이어지는 체계적 구조를 제시했다. 참여자들은 자기 조직의 KPI 항목을 GOST 프레임의 각 단계에 대입하며 정합성을 점검하는 시간을 가졌다. 리뷰 프레임으로는 CSS(Continue-Stop-Start)와 4Ls(Liked-Learned-Lacked-Longed for) 두 가지를 소개하여, 목표설정 과정 자체를 회고하고 개선할 수 있는 도구를 제공했다. 마지막으로, GROW(Goal-Reality-Options-Wrap up) 코칭 방법론을 통해 목표 설정 대화에서 질문의 힘을 활용하는 법을 다뤘다. 특히 직원이 질문에 답하지 않거나 "모르겠다"고만 할 때의 대응법, 즉 시간을 바꿔 질문하기, 공간을 바꿔 질문하기, 사람을 바꿔 질문하기 등의 실용적 기법이 참여자들의 공감을 얻었다.

이번 워크숍에서 강조한 핵심 메시지는, 성과관리의 출발점은 설득, 수용, 합의, 협의라는 쌍방향 과정이라는 것이다. 목표는 위에서 아래로 내려보내는 것이 아니라, 리더와 구성원이 함께 만들어가는 공동 작업이다. 현대자동차가 Fast Follower에서 First Mover로의 전환을 위해 담대한 목표를 설정한 사례, 미국 Turner Construction이 Lean Construction과 Last Planner System을 도입하여 쌍방향 소통 기반의 목표설정을 실현한 사례, 일본 Komatsu가 ICT 기술을 접목한 스마트 건설로 현실 안주를 타파한 사례 등은 건설 산업 리더들에게 구체적인 벤치마크가 되었다.

강사로서 이번 워크숍을 돌아보면, Kill the Company 실습에서 참여자들이 자사의 약점을 거침없이 파헤치는 모습이 인상적이었다. 평소에는 말하기 어려운 조직의 문제점들이 '경쟁사 임원'이라는 가면 뒤에서 자유롭게 표출되었고, 이를 뒤집어 대응 전략으로 전환하는 과정에서 실질적인 통찰이 생겼다. 동시에 한 가지 아쉬움도 있었다. 롤플레잉 시간이 충분하지 않아, GROW 코칭 대화법을 충분히 체화하기에는 제한이 있었다. 향후 유사한 워크숍을 설계할 때는 롤플레잉에 더 많은 시간을 배분하거나, 사후 팔로업 세션을 통해 현업 적용 상황을 점검하는 구조를 추가할 필요가 있다.